Кадры для реального сектора: почему Сибири нужен единый кадровый контур

На Корсовете РСПП в СФО Юрий Шамков предложил смотреть на кадровую проблему не по отдельным регионам, а в масштабе всей Сибири

На расширенном заседании Координационного совета отделений РСПП в Сибирском федеральном округе в Новосибирске одна из главных тем прозвучала особенно остро — кадры для реального сектора.

О промышленной кооперации можно говорить много. Можно обсуждать инвестиции, новые производства, крупные проекты, модернизацию предприятий, импортозамещение, технологический суверенитет. Но в основе всего всё равно стоят люди. Инженеры. Мастера. Сварщики. Слесари. Технологи. Операторы оборудования. Те, кто каждый день приходит в цех, запускает станки, ведёт производство, обслуживает сложные системы и превращает планы в реальный продукт.

Именно об этом говорил Юрий Вениаминович Шамков, сопредседатель Координационного совета отделений РСПП в СФО, председатель Правления Регионального отделения Союза промышленников и Регионального объединения работодателей Алтайского края. Его выступление называлось «Кадры для реального сектора: важный вопрос развития промышленного потенциала СФО».

Кадровый вопрос уже вышел за пределы одного предприятия

Главная мысль выступления Юрия Шамкова проста: кадровую проблему нельзя решать только внутри одного завода, одного ведомства или одного региона. Слишком тесно всё связано.

Предприятие может модернизировать производство, регион может открыть новый инвестпроект, колледж может набрать студентов, вуз может готовить инженеров. Но если между ними нет живой связки, система буксует. Выпускник не всегда приходит на предприятие. Работодатель не всегда получает специалиста нужной квалификации. Молодёжь не всегда понимает, какие возможности есть рядом. А взрослый работник не всегда может быстро переучиться под новые задачи.

Юрий Шамков сформулировал это очень точно:
«Наша задача — посмотреть на кадровый вопрос в разрезе всего округа, оценить успешный опыт и то, чем регионы будут полезны друг другу».

И дальше развил мысль:
«Для Координационного совета это особенно важно, потому что мы смотрим на ситуацию не с позиции отдельного предприятия или ведомства, а в целом — через промышленность, предпринимательство, кооперацию и развитие территорий».

В этом подходе есть сильная логика. Если Сибирь хочет развивать промышленную кооперацию, ей нужна и кадровая кооперация. Регионы должны видеть, какие профессии востребованы у соседей, какие практики уже работают, где есть сильные колледжи, где — крупные работодатели, где — опыт переобучения, где — профориентационные проекты, которые можно масштабировать.

Шамков предложил не собирать очередную папку с отчётами, а создать общий сибирский подход: «Здесь мы можем собрать сильные региональные решения в единый сибирский контур и работать как общий проект на весь округ».

Сильные стороны регионов нужно соединять

Юрий Шамков предложил смотреть на регионы не как на конкурентов за кадры, а как на участников одной большой системы.

Красноярский край показывает, как видеть кадровую задачу в масштабе всей производственной цепочки — от крупных инвестпроектов до подрядчиков и поставщиков.

Иркутская область даёт пример того, насколько важны скорость доведения человека до рабочего места, оплачиваемые стажировки и точная настройка среднего профессионального образования под запрос предприятий.

Новосибирская и Томская области показывают: даже сильная образовательная база сама по себе не закрывает кадровую проблему, если нет прямой связи с реальным сектором.

Кузбасс подтверждает важность управляемого перехода кадров из одних отраслей в другие.

Республика Алтай напоминает, что кадровая политика должна охватывать не только крупные проекты, но и предпринимательский контур.

Тува подчёркивает значение упреждающего подхода.

Хакасия и Омская область показывают необходимость более точной настройки подготовки под запрос предприятий, включая малый и средний бизнес.

Здесь важна сама логика: не сравнивать регионы между собой, а брать у каждого то, что уже получилось.

«Именно поэтому задача Корсовета — анализировать эти сильные стороны, адаптировать их и реализовывать в масштабе всего округа», — подчеркнул Юрий Вениаминович.

Алтайский край: от прогноза к практике

Отдельную часть выступления Юрий Шамков посвятил Алтайскому краю. И это был не рассказ «о себе», а пример того, как кадровая работа может быть устроена системно.

В Алтайском крае почти 70 процентов спроса приходится на рабочие профессии. При этом занятость людей самого трудоспособного возраста — от 30 до 50 лет — уже превышает 90 процентов.

Это означает простую вещь: старые резервы рынка труда почти исчерпаны. Нельзя ждать, что нужные люди сами появятся. Нужно работать сразу по нескольким направлениям — с молодёжью, взрослыми кадрами, системой обучения, предприятиями, удержанием работников.

Шамков сформулировал: «Рассчитывать только на старые резервы рынка труда уже нельзя».

В крае сформирован прогноз кадровой потребности до 2032 года по всем отраслям. Важно, что он строился на базе всероссийского опроса работодателей, в котором участвовали 5,6 тысячи предприятий. По этому прогнозу в ближайшие семь лет экономике края потребуется более 170 тысяч специалистов с учётом выбывания.

В кадровых мероприятиях разных форматов уже участвовали более 15 тысяч работодателей. На платформе «Работа в России» были верифицированы 1,6 тысячи предложений на целевое обучение. Это важный переход: прогноз перестаёт быть документом и начинает превращаться в практику.

Ещё один блок — переобучение взрослых. В рамках нацпроекта «Кадры» и региональной программы в крае было предложено более 150 образовательных программ. Новые востребованные профессии и навыки получили 2,4 тысячи человек.

Это тот случай, когда федеральный инструмент наполняется региональным содержанием. Не сверху вниз по инструкции, а через реальные запросы предприятий.

Что сегодня выбирает соискатель

Интересный блок доклада был связан с результатами регионального этапа Всероссийской ярмарки трудоустройства, который прошёл 17 апреля в Алтайском крае.

Шамков отметил, что анализ запросов соискателей показывает вполне конкретную картину. При выборе вакансии люди смотрят на несколько базовых факторов: удобный график работы, уровень зарплаты, готовность предприятия обеспечить транспорт для доставки сотрудников и возможность повышения квалификации за счёт работодателя.

Это звучит просто, но для предприятий это серьёзный сигнал. Работник сегодня оценивает не только ставку в штатном расписании. Он смотрит на весь пакет условий. Как добираться? Можно ли расти? Будет ли обучение? Насколько график совместим с жизнью семьи? Есть ли ощущение стабильности?

Шамков подчеркнул: «Эти факторы необходимо учитывать при формировании кадровых предложений».

И это важная мысль для всего бизнеса. Кадровое предложение сегодня — это не только вакансия. Это образ будущей работы и жизни человека.

Молодёжь нужно вести к производству заранее

Особое место в докладе занял молодёжный контур.

В Алтайском крае почти 50 тысяч молодых людей были охвачены профориентацией. Для 12,7 тысячи подростков была организована временная занятость. Отдельно Шамков выделил проект «Заводская проходная».

Его смысл — показать молодёжи современное производство простым языком. Не через сухие буклеты, а через живое знакомство с предприятием. Чтобы школьник увидел: завод — это не мрачный цех из старых представлений, а реальная, достойная и перспективная траектория жизни.

«Промышленность сама начинает говорить с ребятами простым языком и показывать, что современное предприятие — это реальная, достойная и перспективная траектория жизни», — сказал Юрий Шамков.

С 2026 года в Алтайском крае запускается новая модель сопровождения молодёжи — от старших классов до первого рабочего места. Для этого разработано более 20 сервисов: от профориентации до стажировок и трудоустройства.

Одна из самых точных фраз доклада звучала так: «Это правильный подход: не ждать выпускника в конце пути, а постепенно вводить его в производство».

Эта мысль может стать основой всей кадровой политики. Если предприятие знакомится с молодым человеком только после диплома, часто уже поздно. К этому моменту у него сформировались представления, ожидания, страхи, планы. Поэтому производству нужно входить в поле зрения школьника гораздо раньше.

АТИШКА: когда завод становится местом воспитания будущих техников

Отдельно Юрий Шамков рассказал о проекте, который в марте 2026 года был открыт на базе Барнаульского завода АТИ под эгидой организации «Жены Героев. Алтайский край». Речь идёт об Академии техников-изобретателей — АТИШКА.

Суть проекта — создать на базе промышленных предприятий сеть кружков и объединений для детей участников СВО. Ребята получают навыки реального производства: учатся работать с инструментами, знакомятся с радиотехникой, робототехникой, ремонтом бытовой техники.

Это не просто кружок по интересам. Это ранний контакт ребёнка с техникой, производством, руками, инженерным мышлением. И одновременно пример социальной ответственности промышленного предприятия.

Юрий Вениаминович отметил: «Уверен, что подобные примеры социальной ответственности и партнёрства заслуживают внимания и распространения на других промышленных предприятиях региона».

Проект хорош тем, что соединяет сразу несколько задач: поддержку семей, профориентацию, техническое воспитание, вовлечение предприятий и создание будущего кадрового интереса.

Главная проблема — прогнозы плохо доходят до рабочих мест

Во второй части доклада Юрий Шамков разложил кадровую ситуацию по пунктам. И здесь прозвучала очень важная мысль: почти во всех регионах уже есть или формируются прогнозы кадровой потребности, но они слабо переводятся в реальное закрытие вакансий.

То есть цифры есть. Понимание есть. Отчёты есть. Но предприятию важна не статистика. Ему нужен человек на рабочем месте.

Юрий Шамков сказал об этом прямо: «Для предприятий важны не сами прогнозы, а скорость их превращения в приём, целевое обучение, практику и закрепление выпускников на рабочих местах».

Мало знать, что через пять лет нужны сварщики, инженеры или технологи. Нужно уже сегодня понимать, где они будут учиться, кто будет их наставником, где они пройдут практику, кто даст первое рабочее место и что удержит их на предприятии.

Крупные проекты не должны ослаблять малый и средний бизнес

Ещё один важный акцент — разрыв между интересами крупных работодателей и кадровой устойчивостью МСП.

Крупные промышленные и инвестиционные проекты часто перетягивают работников у подрядчиков, сервисных компаний и малого бизнеса. Для крупного предприятия это решение своей задачи. Для территории — возможный перекос. Если малый и средний бизнес теряет людей, слабее становятся цепочки поставок, сервис, обслуживание, локальная экономика.

Юрий Шамков предупредил: «Если кадровые меры будут работать только на якорные предприятия, это ослабит предпринимательский контур и цепочки поставок».

Большие проекты нужны. Но вокруг них должна расти среда, а не выжигаться кадровое поле. Кадровая политика должна видеть всю экономику территории — и флагманов, и подрядчиков, и МСП, и сервисные компании.

Сильное образование само по себе не решает проблему

В докладе прозвучал важный вывод по Новосибирской и Томской областям. Это регионы с сильной образовательной базой, университетами, колледжами, научной средой. Но даже такая база сама по себе не гарантирует закрытия вакансий в промышленности.

Почему? Потому что образование должно быть связано с реальным сектором. Выпускник должен видеть предприятие, понимать профессию, проходить практику, получать наставника и иметь понятную карьерную траекторию.

Шамков сформулировал этот тезис так: «Сильное образование само по себе не решает кадровую проблему бизнеса».

Образовательная система и промышленность должны работать рядом. Не время от времени, не по письмам и отчётам, а постоянно.

Кадровая политика должна говорить о жизни, а не только о вакансии

Финальная часть доклада стала одной из самых сильных. Юрий Шамков вывел кадровую тему из рамок рынка труда и показал её как вопрос образа жизни.

Он сказал: «Современный человек выбирает не только должность и зарплату. Он выбирает образ жизни, среду для семьи, образование для детей, возможности отдыха и общее качество жизни».

Это очень важный разворот. Если Сибирь хочет удерживать молодёжь и привлекать специалистов, нужно показывать не только рабочее место. Нужно показывать жизнь вокруг этого рабочего места.

Город. Школы. Колледжи. Университеты. Природу. Спорт. Семейный досуг. Возможности роста. Культуру. Понятный человеческий масштаб жизни.

Шамков подчеркнул: «Когда мы продвигаем вакансию, особенно если речь идёт о привлечении людей в регион или закреплении молодёжи, нужно показывать не только рабочее место, но и саму жизнь».

И дальше: «Сибирь — это не только производство, стройка или месторождение. Это ещё и пространство для нормальной, достойной, гармоничной жизни».

Эта мысль должна звучать гораздо шире одного заседания. Потому что кадровая конкуренция сегодня идёт не только между предприятиями. Она идёт между территориями, стилями жизни, представлениями о будущем.

Предприятиям нужно смелее рассказывать о себе

Юрий Шамков отдельно сказал, что задача продвижения Сибири — это задача не только власти. Бизнес тоже должен активнее рассказывать о себе.

Предприятия часто делают большую работу, но остаются почти невидимыми для молодёжи. Современные цеха, новые станки, сильные специалисты, трудовые династии, карьерные истории — всё это нужно показывать.

«Предприятиям нужно смелее рассказывать о себе, показывать современные производства, людей, карьерные истории, доказывать, что работа в Сибири — это во многих случаях сильный и правильный выбор», — отметил Шамков.

Это особенно важно для региональных промышленных площадок. Если предприятие молчит, за него говорят стереотипы. А стереотипы часто устарели на десятилетия.

Молодой человек должен видеть не абстрактный «завод», а конкретных людей. Инженера, который сделал карьеру. Мастера, который вырос из рабочего. Молодого специалиста, который получил жильё, семью, профессию и уважение. Предпринимателя, который создал производство в своём городе.

Корсовет может стать площадкой сборки сильных примеров

Финальный вывод Шамкова был обращён уже к самому Корсовету РСПП в СФО. По его мнению, Корсовет может вести эту повестку спокойно и уверенно: собирать сильные примеры, помогать их тиражировать, делать общую сибирскую историю более заметной.

«Это как раз та повестка, которую Корсовет РСПП может вести уверенно и спокойно: не спорить и не оценивать, а собирать сильные примеры, помогать их тиражировать и делать общую сибирскую историю более заметной».

В этой фразе — практическая миссия. Не создавать ещё одну отчётную систему. Не спорить, чей опыт лучше. А собрать то, что уже работает, и помочь этому распространиться.

Где-то сильная профориентация. Где-то хороший промышленный туризм. Где-то работают оплачиваемые стажировки. Где-то предприятия давно дружат с колледжами. Где-то есть успешная модель закрепления молодых специалистов. Всё это нужно увидеть, описать, показать другим регионам и внедрить там, где подходит.

Три линии, которые могут усилить кадровую работу Сибири

В завершение Шамков предложил соединить три линии.

Первая — потенциал федерального нацпроекта «Кадры».

Вторая — лучшие практики регионов Сибири.

Третья — более сильное продвижение сибирских предприятий и сибирского образа жизни.

Если эти линии соединить, кадровая работа в СФО станет сильнее. А значит, сильнее станут предприятия, города и вся Сибирь.

«Если мы сумеем соединить три линии — потенциал федерального нацпроекта “Кадры”, лучшие практики регионов Сибири и более сильное продвижение сибирских предприятий и сибирского образа жизни, — то кадровая работа в СФО станет заметно сильнее».

Это не лозунг. Это понятная программа действий.

Нужно знать, какие кадры нужны.
Нужно готовить людей под реальные предприятия.
Нужно знакомить школьников с производством.
Нужно вести молодых специалистов до первого рабочего места.
Нужно переобучать взрослых.
Нужно поддерживать МСП.
Нужно показывать Сибирь как территорию сильной и достойной жизни.
Нужно говорить о промышленности современным языком.

Главный вывод: кадры — это не отдельная проблема, а основа промышленной Сибири

Выступление Юрия Шамкова на Корсовете РСПП в СФО стало одним из ключевых, потому что оно показало кадровый вопрос во всей полноте.

Кадры — это не только дефицит людей в вакансиях. Это образование, профориентация, наставничество, практика, переобучение, жильё, транспорт, график, зарплата, карьера, семья, образ региона, медиа, работа предприятий с молодёжью, роль малого бизнеса, ответственность крупных проектов и координация между регионами.

Сибирь уже имеет сильные практики. Алтайский край показывает, как строить прогноз и доводить его до конкретных программ. Красноярский край, Иркутская область, Кузбасс, Новосибирская и Томская области, Республика Алтай, Тува, Хакасия, Омская область — у каждого региона есть свой элемент, который может быть полезен другим.

Главное — собрать эти элементы в общий сибирский кадровый контур.

Именно об этом говорил Юрий Шамков. Кадровая проблема решаема, если смотреть на неё не как на беду одного предприятия, а как на общий проект Сибири.

А общий проект Сибири начинается с простой мысли: промышленности нужны люди, а людям нужно видеть в промышленности не только работу, но и будущее.